パワーハラスメントの定義について（６つの類型例が該当判断の「目安となります）

労働施策総合推進法（いわゆるパワハラ防止法）の改正により、パワーハラスメントに関する規定が明確に記載され、また中小企業に対しても2022年4月からパワハラ防止対策への配慮を求められるようになりました。

さて、このパワーハラスメントですが、「それはパワハラだ！」と一方的に簡単に言えるものではなく、ちゃんと定義がありますがご存知でしょうか。パワーハラスメントについての定義は次の通りです。

職場におけるパワーハラスメントとは、職場（事業場や仕事に関する場所など）において行われる、

であり、この①・②・③のポイントすべてを満たすもの、とされています。

また、この①～③のポイントを全て満たしていても、客観的に見て業務上に必要かつ相当な範囲内での適切適正なレベルの指示・指導についてはパワーハラスメントには原則として該当しないとしています。

（正当かつ妥当｛適正という意味での妥当｝な指導はパワーハラスメントに該当しません。指導をされた従業員が、上司に「それはパワハラだ！」といっても、それが即座にパワハラに該当するものではありませんし、パワハラ防止法は適切な指導を妨げるものではありません。）

この職場におけるパワーハラスメントについて、６つの類型例（典型的な該当例）が示されています。以下の６つです。

（１）身体的な攻撃

暴行・傷害

（２）精神的な攻撃

脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言

（３）人間関係からの切り離し

隔離・仲間外し・無視

（４）過大な要求

業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害

（５）過小な要求

業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと

（６）個の侵害

私的なことに過度に立ち入ること

以上です。

ただし、これに該当しないものでもパワーハラスメントにあたるものも有り得ますので、より注意が必要になります。

参考ホームページ【厚生労働省より】～職場におけるハラスメントの防止のために～

まずはパワーハラスメントに該当するのかどうかを考え、トラブルを解消し適切な事業運営を行えるように全社で対策を行っていきましょう。

当事務所では、ハラスメント防止対策等に関連するご相談を承っております。従業員のトラブルなどでご不安のある事業主の方はお気軽にお問い合わせくださいませ。

お問合せ

パワハラ（パワーハラスメント）の定義と類型について