労働法関連」カテゴリーアーカイブ

労働基準法と、それに関連する労働法令関係についての案内等をお知らせします。

パワーハラスメントの定義について

労働施策総合推進法(いわゆるパワハラ防止法)の改正により、パワーハラスメントに関する規定が明確に記載され、また中小企業に対しても2022年4月からパワハラ防止対策への配慮を求められるようになりました。

さて、このパワーハラスメントですが、「それはパワハラだ!」と一方的に簡単に言えるものではなく、ちゃんと定義がありますがご存知でしょうか。パワーハラスメントについての定義は次の通りです。

職場におけるパワーハラスメントとは、職場(事業場や仕事に関する場所など)において行われる、

  1. 優越的な関係を背景に行われた言動であって、
  2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもので、
  3. 労働者の就業環境が害されるもの

であり、この①・②・③のポイントすべてを満たすもの、とされています。

また、この①~③のポイントを全て満たしていても、客観的に見て業務上に必要かつ相当な範囲内での適切適正なレベルの指示・指導についてはパワーハラスメントには原則として該当しないとしています。

(正当かつ妥当{適正という意味での妥当}な指導はパワーハラスメントに該当しません。指導をされた従業員が、上司に「それはパワハラだ!」といっても、それが即座にパワハラに該当するものではありませんし、パワハラ防止法は適切な指導を妨げるものではありません。)

この職場におけるパワーハラスメントについて、6つの類型例(典型的な該当例)が示されています。以下の6つです。

 

(1)身体的な攻撃

暴行・傷害

(2)精神的な攻撃

脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言

(3)人間関係からの切り離し

隔離・仲間外し・無視

(4)過大な要求

業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害

(5)過小な要求

業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと

(6)個の侵害

私的なことに過度に立ち入ること

 

以上です。

ただし、これに該当しないものでもパワーハラスメントにあたるものも有り得ますので、より注意が必要になります。

まずはパワーハラスメントに該当するのかどうかを考え、トラブルを解消し適切な事業運営を行えるように全社で対策を行っていきましょう。

当事務所では、ハラスメント防止対策等に関連するご相談を承っております。従業員のトラブルなどでご不安のある事業主の方はお気軽にお問い合わせくださいませ。

更新日:2022年12月14日

雇用保険料(保険料率)の改正変更(負担額増)について

雇用保険法が改定され、既に令和4年4月1日より事業主負担分の雇用保険料の変更(1000分の0.5の上昇)されておりますが、令和4年10月1日からは、事業主負担分だけではなく、労働者負担分も、ともに変更されています。

10月からの保険料率が、事業主・労働者それぞれの負担分として1000分の2の上昇(0.2%の負担増)となります。

今回の改正は、新型コロナウイルス感染症の影響のより、経済活動の停滞による事業の縮減を受け、失業されてしまう方や、失業しないまでも会社が休業するなどして雇用環境が乱れたこと、それにより失業給付や雇用調整助成金などの各種助成金が増え、雇用保険料の払出が増えたことに端を発した変更となっている模様です。雇用保険制度の継続の為には致し方無いことかと思われますし、長い目でみた場合、今後も料率変更(事業主や労働者の負担の増加)があるかもしれません。

今回、令和4年度(4月1日を年度始まりとする)においては、①雇用保険料の変更があったこと。②上半期(4月1日から9月30日)と、下半期(10月1日から翌令和5年3月31日)とで、雇用保険料の料率が違うこと。③つまるところ年度の途中(10月)から保険料率が変更になること。これらが注意ポイントです。そのため、給与計算の際は注意が必要ですし、来年の労働保険年度更新申告のときも注意が必要になるかと思われます。

詳しい保険料率については、以下リンク先の厚生労働省の「令和4年度雇用保険料率のご案内」をご参照ください。赤字の部分が変更点となっております。

令和4年度雇用保険料率のご案内

https://www.mhlw.go.jp/content/000921550.pdf

最近では、社会保険料の料率変更だけではなく、社会的に円安や原材料費の高騰、商品の値上げなど、はたらく人も経営する人も共に負担増が続いており、ものごとの一面にとらわれず、大局的に判断する力が必要な時代となってきました。この難局を乗り越える手段の一つとして、情報のアップデートも大切かもしれません。

当事務所では、雇用に関連するご相談を承っております。企業経営などでご不安のある事業主の方はお気軽にお問い合わせくださいませ。

 

更新日:2022年12月14日

令和4年度の地域別の最低賃金額改定【目安】について

令和4年8月2日に開催された中央最低賃金審議会において、2022年度の地域別最低賃金額改定の【目安】が答申されました。

本答申で示された令和4年度の最低賃金引き上げ額目安は、Aランク31円Bランク31円Cランク30円Dランク30円となりました。

※引き上げ額目安は一都三県、愛知・大阪の「Aランク」と、栃木・静岡・兵庫など11府県の「Bランク」が31円、宮城・奈良・福岡など14道県の「Cランク」と、青森・島根・沖縄など16県の「Dランク」が30円となります。都道府県の経済実態に応じ、全都道府県をABCDの4ランクに分けて、引上げ額の目安を提示しています。どの都道府県が各ランクに該当するかは、厚生労働省ホームページの報道発表資料掲載サイト内(以下のリンクを参照)でご確認ください。

令和4年度地域別最低賃金額改定の目安について

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_27195.html

目安どおりに各都道府県で引上げが行われた場合の全国加重平均は31円(令和3年度は28円)となり、昭和53年度に目安制度が始まって以来、最高額となる見込みがあります。また、賃金額の引上げ【率】に換算すると3.3%(令和3年度は3.1%)となっている模様です。

なお、この額はあくまでも【目安】であります。今後は、各地方での最低賃金審議会で、この中央最低賃金審議会の答申を参考にし、各地域における賃金実態調査や参考人の意見等も踏まえた調査審議の上、改めて地方審議会が答申を行い、各都道府県の労働局長が地域別(各都道府県の)最低賃金額を決定することとなります。

毎年同じような日程ではありますが、おおむね当年度の各都道府県における最低賃金額の決定は9月下旬までに、当年度の最低賃金額の施行・適用は10月1日以降に順次対応の予定です。

地域別最低賃金の全国一覧(直近で確定済の年度における最低賃金額の一覧表)

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/minimumichiran/

労使双方の見解は、次のリンクに示す通りとなりますので、ご参考になれば幸いです。

(使用者側)日本商工会議所・会頭コメント

https://www.jcci.or.jp/news/2022/0802080000.html

(労働者側)連合・事務局長談話

https://www.jtuc-rengo.or.jp/news/article_detail.php?id=1205

原材料費の高騰や輸出入コストの増大、社会情勢の影響などから値上げの続く社会状況ではありますが、中小・零細企業においては、賃金アップは非常に厳しい状態があり、経営の効率化や生産性向上、健全化が強く求められることが予想されます。

当事務所では、最低賃金額の引き上げや、労働生産性の向上に関するご相談を承っております。また、ファイナンシャルプランニング業務も行っておりますので、企業経営・資金繰りなどでご不安のある事業主の方はお気軽にお問い合わせくださいませ。

更新日:2022年12月14日

令和4年の労働保険年度更新申告の注意点について

令和4年6月1日から、毎年恒例の労働保険年度更新申告が始まります。年に1度の手続きの為、手続き方法や手順を間違えがちですので、去年の振り返りをしつつ丁寧に進めて頂けると良いかと思いますが、今年はより注意が必要です。

今年の注意点としては、年度途中での雇用保険料率の変更が行われることに要注意です。令和4年度の雇用保険料の概算保険料申告については、前半期(4月1日から9月30日までの分)と、後半期(10月1日から令和5年3月31日までの分)とそれぞれ別の雇用保険料率がかかりますので、気を付けましょう。

労働保険年度更新申告についての詳細は、以下のリンク先にある、<申告書の書き方について>の部分をご参考頂けると幸いです。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/hoken/roudouhoken21/index.html

令和4年度労働保険の年度更新期間は、6月1日(水)~7月11日(月)です。お早めにお手続きをお願い致します。

当事務所では、労働保険の諸手続きに関するご相談を承っておりますので、ご不明な点等ございましたら、お気軽にお問い合わせくださいませ。

サービス一覧

更新日:2022年12月14日

令和3年度最低賃金の引き上げについて

令和3年(2021年)の最低賃金額の引き上げについて、改定状況が確定しました。
今年度の引き上げ幅は、全国平均の引き上げが概ね「28円」となり、この引き上げ額は、過去最高のものとなっています。

今回の最低賃金の引き上げにより、北海道・東北エリアの最低賃金は、北海道・889円、青森県・822円、岩手県・821円、秋田県・822円、宮城県・853円、山形県・822円、福島県・828円となりました。この金額が、令和3年10月1日以降、地域ごとに順次発効されます。

今年は大幅な賃金引き上げとなりましたが、コロナ禍の影響も踏まえつつ来年・再来年も同様(据え置きや数円程度の上昇幅ではないという意味です)の引き上げが行われる可能性があります。その理由は、最低賃金の平均(「全国加重平均」で2021年は930円となっています)について1,000円を目標にするという政府の方針があるからです。また、労働者側の一部などからは全国で最低賃金を1,000円にしていくほうがいいという意見も出ており、実際には段階的であったとしても賃金はここ数年上昇傾向にあるといえます。

今年の上昇幅の大きさは、去年の据え置き回答となった反動も大きいと思われますが、今後も動向に注意していくことが必要になると思われます。最低賃金が上昇すると、人件費が増加し、それに見合った分の利益を上げていく(最低賃金上昇分の利益を増大させる)ことが求められます。中小企業においては、少数精鋭の人員で利益を求めていくことになりますので、採用計画や人材育成も含めて経営を考え、生産性を向上していく必要があるでしょう。

当事務所では、事業運営・経営等についてのコンサルティング業務も承っておりますので、お困りごとがございましたら、どうぞお気軽にご相談くださいませ。

更新日:2022年12月14日

令和2年度最低賃金改定について

最低賃金の改定が行われ、厚生労働省からの発表がありました。令和2年度の地域別最低賃金改定状況は以下の通りです。

 

月給制の場合であっても、時給額に換算した時に最低賃金を下回ると違法になります。ご注意ください。

 

なお、最低賃金の対象となる賃金は、毎月支払われる基本的な賃金(通常の労働時間、労働日に対応する賃金)です。

具体的には、実際に支払われる賃金から次の賃金を除外したものが最低賃金の対象となります。

(1)精皆勤手当、通勤手当及び家族手当

(2)臨時に支払われる賃金(慶弔手当・退職金など)

(3)1か月を超える期間ごとに支払われる賃金(賞与・永年勤続手当)など

(4)時間外割増賃金(所定労働時間を超える時間の労働に対して支払われる賃金)

(5)休日割増賃金(所定労働日以外の日の労働に対して支払われる賃金)

(6)深夜割増賃金(午後10時から午前5時までの間の労働に対して支払われる賃金の

うち、通常の労働時間の賃金の計算額を超える部分)

 

当事務所では、賃金に関わるご相談もお受けしています。お気軽にお問い合わせください。

 

都道府県名

最低賃金時間額【円】

発効年月日

北海道

861 (861)

令和元年10月3日

青  森

793 (790)

令和2年10月3日

岩  手

793 (790)

令和2年10月3日

宮  城

825 (824)

令和2年10月1日

秋  田

792 (790)

令和2年10月1日

山  形

793 (790)

令和2年10月3日

福  島 800 (798)

令和2年10月2日

※上記表内の括弧書きは、令和元年度の地域別最低賃金です。

※北海道の最低賃金は、昨年度から据え置きです。


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36協定を届け出ていますか?

皆様の会社では、36協定を締結し、管轄の労働基準監督署へ届出はしていますか?

従業員に時間外労働(=残業のこと)や休日労働をさせるためには、36協定の締結が必要になります。

そもそも、36協定とは、労働基準法第36条に基づく労使協定のことであり、「時間外・休日労働に関する協定届」のことを指します。

労働基準法においては、労働時間は原則「1日8時間以内・1週40時間以内(これを法定労働時間といいます)」にするとされており、36協定の根拠規定となる同法36条には「使用者は、労働者に法定労働時間を超えて労働させる場合(残業させる場合)や休日労働をさせる場合には、あらかじめ労働組合または労働者の過半数を代表する者との書面による協定を締結し、これを行政官庁に届け出なければならない」という旨が定められています。

36協定は、時間外労働または休日労働をさせる労働者が1人でもいる場合は、(該当する労働者が1人であっても)36協定の届出をしなければなりません。
また、時間外労働または休日労働をさせる労働者の雇用形態は、すべての労働者が該当するので時間外労働または休日労働をさせる労働者が正社員以外であっても届出が必要です。

仮に、36協定を届け出ることなく労働者に時間外労働・休日労働をさせた場合は、労働基準法違反となりますので、注意が必要です。
(行政指導(労働基準監督署等からの是正勧告)の対象となります。また、罰則の対象となる恐れがあります。)

それと同時に、違法な長時間労働を行ってしまうと、会社の信用度の低下や従業員の離職が相次ぐなどの別の影響が発生する可能性もあり得ますので、やはり36協定を締結し、届け出ることは大事なことと言えるかと思います。

こういったことから、36協定の届出は必要です。

また、気を付けなければならないのは、36協定の有効期限が実質的に最大1年間であるということです。
起算日(時間外労働の累積の計算を開始する日)からの1年間で延長できる時間外労働時間数を定める必要があることから、その期間が経過・終了したら次の期間における届け出の更新が必要になるということです。

つまり、継続して時間外労働または休日労働をさせるためには、毎年必ず36協定を提出しなければならないということが言えます。

一般的に36協定は1年更新される場合がほとんどであり、逆をいうと1年に一度の事になりますので、36協定の届け出を失念してしまいがちです。
忘れずに提出するようにしましょう。

なお、当事務所では、36協定の作成・提出の代行を承っております。
36協定についてのご相談につきましても受付しておりますので、この機会にぜひご用命くださいませ。

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更新日:2021年05月28日