働き方改革」カテゴリーアーカイブ

働き方改革についてや働き方改革関連法等の情報です。

電子帳票システムの導入について

電子帳簿保存法が改正され、国税関係の帳票・書類や電子取引を行った書類の電子保存が必要になっていますが、電子帳票システムの導入により帳票の管理がスマートにできることもあります。

電子帳票システムでは、見積書や請求書などの書類を作成・保存したり、紙から電子データへ移行したり、電子データをプリントアウトしたり、電子データの保管をサポートしたりできます。

電子帳票システムを導入することで、帳票の電子データをコンピューターで一括管理できるので、費用の多寡はあれども、企業規模の大小問わず便利なシステムといえます。

電子帳票システムの導入で期待できることは、作業の効率アップと、コストの削減が見込めます。紙を印刷して郵送したりファックスしたりする場合のコストよりも、電子帳票システムで吐き出したデータをメールに添付して送信する場合の方が、手間も費用も省けるのではないでしょうか。電子帳票システムでは、メールの自動送信設定ができるシステム(ソフトウェア・アプリケーション)もありますので、誤送信などのリスクを減らすこともできます。

また、電子帳票システムを利用することで、書類の改ざん・ねつ造などの不正行為が行いにくくなることもメリットとして挙げられると思います。電子帳票システムを利用して作成した書類は、コピーに制限を設けたり、事前の設定により作成した内容が記録に残る(吐き出したデータは保存される)ようにしたりする仕組みもあるため、不正防止を目的として電子帳票システムを選定する場合もあるでしょう。

なお、電子帳票システムは、大きく分けて3つに分類できます。

・電子帳票【作成】に強いシステム

・電子帳票【送信】(配信・共有)に強いシステム

・電子帳票【管理】(保管・保存)に強いシステム

以上の3つです。

何を目的にするか、どういった課題を解消したいのかにより、システムの選別を行った方がいいでしょう。そのため、自社のコストに見合うソリューションがどれなのかを適切に判断する必要があるかと思われます。

当事務所では、経営に関連するご相談を承っております。経営環境の変化などでご不安のある事業主の方はお気軽にお問い合わせくださいませ。

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改姓育児介護休業法(産後パパ育休の導入などの改正)について

育児介護休業法が改定され、令和4年10月1日より施行されました。

本改正・施行における新制度に「産後パパ育休」(男性の産休制度、出生時育児休業)があります。

これは、子の出生後8週間以内に最大4週間の休業を、通常の育児休業とは別に取得できるようになるものです。加えて、産後パパ育休は、最初にまとめて申し出を行う休業については、4週間の中で2回まで分けて休業できるようになります。

また、他の改正点としては、育児休業を、2回に分割して取得することも可能になります。

これにより、回数でいえば、女性は最大2回、男性は産後パパ育休との組み合わせで最大4回(通常の育児休業を2回に分けて取得し、産後パパ育休も2回に分けて取得した場合に該当)、育児休業を取得することができるようになります。

本改正の効果としては、長期休業を行いにくかった男性従業員の方が、今までより柔軟に、育児休業を取得できるようになることが期待されます。

育児休業を取得した期間の実績は、直近2021年の調査(厚生労働省の雇用均等基本調査による)では、取得者の半数が2週間未満と、短期間休業を取得する場合が多いものの男性の育児休業取得率は年々漸増しており、2回の育児休業や産後パパ育休を取得する方が増えることが予想されます。

日本における男性の育児休業取得率は、前述の雇用均等基本調査によると13.97%となっており、まだ低い水準ではありますが、逐次行われる法改正や、社会的な意識の向上、ジェンダー平等の浸透などにより、今後も上昇基調にあることがいえるでしょう。

今後、母性父性の支援の観点からも、育児休業の取得を希望する従業員が増えることが考えられますので、法に沿った両立支援対応を会社として対応できるように体制を整えることが求められます。

厚生労働省からのお知らせ文書は以下のリンクの通りとなります。

報道発表「産後パパ育休(出生時育児休業)が10月1日から施行されます」

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_27491.html

公表資料「育児・介護休業法改正ポイントのご案内」

 https://www.mhlw.go.jp/content/11911000/000977789.pdf

当事務所では、従業員の産休育休取得に関連するご相談を承っております。休業に際しての人員配置やマネジメントなどでご不安のある事業主の方はお気軽にお問い合わせくださいませ。

更新日:2022年12月14日

最低賃金額改定について各地域での答申が行われました

令和4年8月2日開催の中央最低賃金審議会で示された2022年度の地域別最低賃金額改定【目安】を受けて、各都道府県労働局における地方最低賃金審議会によって、8月23日までに最低賃金についての答申がなされました。

各地域の地方最低賃金審議会における答申の結果により、全国加重平均額は昨年度から31円引上げの961円となりました。

各都道府県における、最低賃金額(予定)については、次の、「令和4年度 地域別最低賃金 答申状況」の一覧表に示す通りとなります。

令和4年度 地域別最低賃金 答申状況

https://www.mhlw.go.jp/content/11302000/000978544.pdf

各地域の審議会で答申された改定額は、都道府県労働局での関係労使からの異議申出に関する手続を経た上で、都道府県労働局長の決定により、10月1日から10月中旬までの間に順次発効される予定となっております。

(異議申し立ての状況等により、発効日は変更になる可能性があります。)

答申状況に最低賃金となる予定の金額の記載がありますが、総括すると47都道府県で、30円~33円の引上げ(引上げ額が30円は11県、31円は20都道府県、32円は11県、33円は5県)となり、全国加重平均額31円の引上げは、昭和53年度に目安制度が始まって以降で最高額です。

最低賃金額の引き上げは、中小企業には直接的な影響があり、経営に直結します。現在、物価上昇や円安進行傾向にあるため、よりコスト管理、生産性向上の厳密化が要求されます。

社会情勢や国際情勢を鑑みつつ、より健全な経営体制を構築できるようにする必要があるのではないでしょうか。

当事務所では、最低賃金額の引き上げや、労働生産性の向上に関するご相談を承っております。また、ファイナンシャルプランニング業務も行っておりますので、企業経営・資金繰りなどでご不安のある事業主の方はお気軽にお問い合わせくださいませ。

更新日:2022年12月14日

コロナ禍におけるオンラインでの健康相談について

新型コロナウイルス感染症の影響で、今まで以上に健康への意識が高まっています。また、自分の健康状態に不安がありながらも、感染を恐れるがあまり、受診控えや検査控えなど、適切な対処が行われないでいるケースも増えています。

そんな中、外出することなく気軽に健康について相談が出来るオンライン健康相談に注目が集まっています。国がオンラインでの医療機関(医師)による遠隔診療の拡大を行った一方で、もうすこしハードルの低く、手軽なオンライン健康相談は、医療機関での受診前のワンクッションとして期待できます。

オンライン健康相談のメリットは、

・時間を気にすることなく相談ができる(夜間・早朝・日曜祝日でも相談ができる場合あり)

・匿名での相談を行える場合がある(匿名相談OKな相談機関もあり、気軽に相談ができる)

・外出不要または場所を問わず相談ができる(接触機会を減らせる可能性あり)

・独身世帯・子育て世帯・介護が必要な人がいる世帯・遠隔地に住む世帯など、様々な条件・事情があっても、ネットワークがあれば簡単にアクセスできる

・比較的費用が安いことが多い

などです。

本来は、かかりつけ医があれば、そこで診察を受けられれば良いのですが、普段は健康な方の場合は、特段、かかりつけ医・かかりつけ薬剤師を持っていないことが多いですから、新型コロナウイルス感染症の影響で病院にかかるほどではないが健康に漠然とした不安がある場合は、こういったオンライン健康相談を受けてみてもよいでしょう。

健康な身体があってこそ、いきいきと働くことができます。日頃から健康には気を付けて過ごしていただければと思います。

当事務所では、健康経営に関するご相談を承っておりますので、従業員様の健康管理などでお困りの際はお気軽にお問い合わせくださいませ。

更新日:2022年12月14日

従業員の休職に関する制度を就業規則に規定しましょう

あなたの会社では、従業員の休職について、しっかりと就業規則に規定していますか?

従業員の予期せぬ身体的疾患および精神的疾患の罹患に備えて、事前に「休職」に関する制度を就業規則に規定しておくことをお勧めします。

私傷病の休職に関する規定は、法定の義務項目ではありませんので、会社がほぼ自由に設定することができます。

 

休職規定設定の要件のポイントについては、

1 休職として取り扱いを行う条件・要件を定めておくこと

2 原則として休職期間を定めておくこと(勤続年数に応じて変動させることも可)

3 休職となる場合は、原則として無給とすること(ノーワーク・ノーペイの原則によるもの)

4 原則として勤続年数に通算しないこと(退職金などに関係する項目です)

5 休職期間中の社会保険料・住民税等税金などについて、従業員に請求できること

6 復職後、数か月以内に再度休職する場合などに休職期間を通算できるようにすること

などの要件をあらかじめ定めておくと良いでしょう。

 

その他、自然退職や復職についても別途定めておく必要性があるかと思いますので、休職について規定するとともに、休職後に自然退職となる場合の要件や、復職を行う際にそれを証明させる場合などの要件についても事前に定めておくと良いでしょう。

また、最近では、メンタルヘルス不調による精神的疾患による欠勤が増えてきておりますので、身体的疾患だけではなく、精神的疾患についても休職の対象とするよう定めておく方が良いと思います。

当事務所では、休職についてのご相談や、就業規則の改定についてのご相談・就業規則改定作業を承っておりますので、ご心配なことがございましたら、どうぞお気軽にご相談くださいませ。

更新日:2022年12月14日

ハイブリッド型ワークスタイルをご存知ですか

新型コロナウイルス感染症の影響を受け、政府がテレワークの推進を掲げてから時間が経ちましたが、テレワークには対応可能な業種と対応が不可能な業種とあり、会社によって、または業種・業界によって、対応が分かれるところではあります。そんな中、ハイブリッド型ワークスタイルが注目されています。

ハイブリッド型ワークスタイルとは、テレワークとオフィスワークを掛け合わせたワークスタイルのことで、状況に応じてテレワーク(在宅勤務)をしたり、オフィスワーク(出社勤務)をしたり、場合によって使い分ける方法です。週の2日はオフィスワーク、残りの3日はテレワークをするなどして、完全テレワークまたは完全オフィスワークなどにならないような偏らない働き方が出来ることで、より生産性が向上することが期待できます。

ハイブリッド型ワークスタイルでは、誰かが必ずテレワークをし、誰かが必ずオフィスワークをするなどの仕組みにして、出勤調整を可能にすることができます。また、適度にテレワークを組み込むことで、時間管理主義から成果管理主義へのシフトを行うこともできるでしょう。ほかにも、感染症対策のための出社率管理にも寄与するでしょうし、または、生産性が向上して空いた時間を使って、内部不正対策の監査などの対応をしてもよいのではないでしょうか。

そもそもテレワークの導入が難しいという業種・職種には合わないかもしれませんが、ハイブリッド型ワークスタイルの導入で、効率的な新しい働き方ができることで、働き方改革にもつながるでしょう。

当事務所では、働き方改革についてのご相談や、労働環境改善についてのご相談を承っておりますので、どうぞお気軽にご相談くださいませ。

更新日:2022年12月14日

コロナ禍の今だからこそ考える会社の健康経営について

ことビジネスシーンにおいて、健康経営という言葉が徐々に浸透してきていると思いますが、改めてこのコロナ禍の今だからこそ真剣に健康経営について考えて実践してみてはいかがでしょうか。

そもそも健康経営とは、80年代~90年代にアメリカのロバート・ローゼン氏が提唱した、従業員の健康に配慮する経営を実践することで従業員のパフォーマンスを最大化させ、生産性や効率化を向上させる取り組みを指します。

健康経営には、従業員の食事・運動・睡眠・メンタルヘルスケア・ストレスマネジメントそして人間関係の向上などへの配慮などが主な取り組み事項として挙げられます。従業員の心身の状態を良い状態に保つことで、モチベーションやパフォーマンスをアップさせ、会社の事業の生産性を上げるという流れです。

具体的には、
・禁煙を推進する(敷地内禁煙を徹底するなど)
・少数階層の移動にはエレベーターではなく階段を使うことを推奨する
・福利厚生としてヘルシーな社員食堂やそれにかわる配食サービス・おかず提供サービス等を提供する
・体重を測ることを習慣づけさせる(体重減少ができたらインセンティブ)
・血圧を測ることを習慣づけさせる(血圧低下ができたらインセンティブ)
・運動した距離・量や時間をシェアする(運動関連器具や施設利用費等を補助)
・歩くことを勧め歩数計や活動量計を個人ごとに配布する
・体重管理や運動量管理のアプリを導入する
・健康診断で異常がなかった場合や、効率化で残業を減らした場合などにボーナスを支給
・睡眠管理アプリで眠りの状態を可視化する
など
※ボーナスやインセンティブは、必ずしも現金とは限りません、賞品やクーポンなどいろいろと方法があります

このほか、ストレスチェックをしたり、メンタルヘルス対策のカウンセリングを導入したり、エンゲージメント向上のための褒め合う会(お互いの良いところを褒め合う機会)やありがとう会(お互いにありがとうの気持ちを直接言葉で伝え合う機会)などの実施をしたり等、できることはたくさんあります。

今回は、コロナウイルス感染症の感染対策ではなく、健康経営そのものについておさらいしましたが、実際にコロナ禍の影響で心身に不調をきたす従業員の方が多いことは当事務所でも把握しています。当事務所では、事業運営等についてのご相談を承っておりますので、お悩みのことがございましたら、どうぞお気軽にご相談くださいませ。

年次有給休暇取得促進期間について

厚生労働省では、年次有給休暇を取得しやすい環境整備を推進するため、毎年10月を「年次有給休暇取得促進期間」として、活動を行っています。

年次有給休暇については、ワーク・ライフ・バランス推進官民トップ会議で策定された「仕事と生活の調和推進のための行動指針」において、2020年(令和2年)までに、その取得率を70%とすることが目標として掲げられています。

しかしながら、厚生労働省の就労条件総合調査によると、年次有給休暇の取得率は2017年(平成29年)に51.1%と18年ぶりに5割を超えたものの、その前の27年間において2002年(平成4年)および2003年(平成5年)の56.1%をピークとして、その後低調な取得率が推移しており、また2010年(平成22年)ころから若干取得率の向上が見られるものの、依然として政府が目標とする70%には程遠い状況となっています。

このような中において、労働基準法が改正され、今年2019年4月から、使用者は、法定の年休付与日数が10日以上の全ての労働者に対し、毎年5日間、年休を確実に取得させることが必要となりました。(いわゆる「年次有給休暇の時期指定義務」が発生するようになったことを意味します。)

そのため、年次有給休暇の計画的付与制度を利用することも、年次有給休暇取得を遵守するために良い方法と言えます。つまり、年次有給休暇の計画的付与制度を導入することは、年次有給休暇の取得を促進するとともに、労働基準法を遵守する観点からも重要になるということです。

10月は、年末への対応に向けて徐々に忙しくなり大変ではありますが、前もって翌年(または翌年度)の年間勤務計画(会社の年間カレンダーの作成などにおける、所定労働日・所定休日ならびに計画年休の配分など)を始めるにはちょうどよい時期であるとも言えます。
年5日間の有給休暇の取得が義務となりましたので、計画的に年次有給休暇の付与を行い、円滑な業務運営を行いましょう。

ちなみに、厚生労働省では、この労働基準法の改正をきっかけとして、年次有給休暇の計画的付与制度の一層の導入が図られるよう、全国の労使団体に対する周知依頼、ポスターの掲示、インターネット広告の実施などを行い、周知広報に努めていくとのことです。

前述の働き方改革関連法改正における「年次有給休暇の時期指定義務」の内容および注意点等については、以下のページをご参照ください。

年次有給休暇の時期指定義務の開始について

年次有給休暇の時期指定義務の注意点

年次有給休暇の取得について、お困りのことがございましたら、お気軽にお問い合わせください。

(※時間単位の年次有給休暇(時間単位年休)の取得分については、確実な取得が必要な5日間の日数のカウントから差し引くことはできません。また、年次有給休暇の計画的付与制度を行うためには、労使協定を結ぶ必要があります。)

【解説】
※「年次有給休暇の計画的付与制度」・・・年次有給休暇の付与日数のうち5日を除いた残りの日数について、労使協定を結べば計画的に年次有給休暇の取得日を割り振れる制度。
(労働基準法第39条第6項)
年次有給休暇の計画的付与制度は、全従業員に対して一斉に同一の日に付与するという方式もあれば、部課・グループまたは従業員個人単位ごとに別々に付与するという方式もあります。各企業の営業実態に合わせて、業務に差支えの無いように付与するのがよいでしょう。


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更新日:2021年05月28日

年次有給休暇の時期指定義務の注意点

「年次有給休暇の時期指定義務の開始について」では、有給休暇の付与に関する義務についてご説明しました。
そこで「年次有給休暇の付与の基準日において年10日以上の年次有給休暇が付与される全ての労働者について時期指定義務が発生」し、ほぼすべてのフルタイム勤務の正社員労働者が該当するといいましたが、ここで注意点があります。

ポイントは、フルタイム勤務の労働者についてのみ年次有給休暇の時期指定義務が発生するわけではなく、あくまでも、年10日以上の年次有給休暇が付与される全ての労働者について、時期指定義務が発生するということです。
これはつまりどういうことかというと、条件によっては、フルタイム勤務ではないパート労働者・アルバイト労働者についても、年10日以上の年次有給休暇が付与される方であれば、有給休暇を基準日から1年間に5日を付与しなければならないということです。

年次有給休暇の付与日数の表をご覧ください。赤文字で記載されている条件の労働者は、有給休暇の付与日数が10日以上となるため、5日の時期指定義務が発生することになります。

具体的な条件を以下に記しますので、該当する場合は、フルタイム勤務ではないパート労働者・アルバイト労働者であっても注意が必要です。

〇週所定労働日数が4日以下かつ週所定労働時間が30時間未満であること
かつ
〇勤続年数が3年6ヶ月以上経過し、かつ週4日(または年間169日〜216日)勤務していること、または、勤続年数が5年6ヶ月以上経過し、かつ週3日(または年間121日〜168日)勤務していること

年次有給休暇の比例付与については計算(表の見方)が少々難しいかもしれませんので、パートタイマー等の短時間勤務労働者がいて、その方が長期で勤続している場合など、注意が必要な場合があるかもしれませんので、お心当たりがあればすぐご相談ください。

(表)週所定労働日数が4日以下かつ週所定労働時間が30時間未満の労働者の年次有給休暇の付与日数

週所定労働日数 年間所定労働日数 勤続年数
6ヶ月 1年6ヶ月 2年6ヶ月 3年6ヶ月 4年6ヶ月 5年6ヶ月 6年6ヶ月以上
 

付与

日数

4日 169日~216日 7日 8日 9日 10日 12日 13日 15日
3日 121日~168日 5日 6日 6日 8日 9日 10日 11日
2日 73日~120日 3日 4日 4日 5日 6日 6日 7日
1日 48日~72日 1日 2日 2日 2日 3日 3日 3日

※年間所定労働日数は、週以外の期間によって労働日数が定められている場合です。

 


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更新日:2021年05月28日

年次有給休暇の時期指定義務の開始について

年次有給休暇の取得について、会社側が時季を指定した上で付与する義務が発生します。

そもそも、労働基準法において、有給休暇は一定の要件を満たす労働者に対して付与することが規定されています。
有給休暇は、正社員や契約社員などだけではなく、パート労働者・アルバイト労働者にも付与されます。(パート労働者など所定労働日数・時間数が少ない労働者については、所定労働日数に応じた日数の有給休暇が比例付与されることになっています。)

それが、今般の働き方改革関連法の改正(法律としては労働基準法の改正)により、本年2019年4月1日から、大企業・中小企業を問わず全ての企業で、年10日以上の有給休暇が付与される労働者について、うち年5日については、1年間以内に使用者(会社)が時季を指定して有給休暇を取得させる必要性(有給休暇の取得義務)が発生することになりました。
ただし、労働者ごとに有給休暇付与の基準日から1年間以内での義務です。2019年4月1日以降に付与された日を基準としてその日から1年間に5日を付与しなければならないという意味です。

年次有給休暇の時期指定義務の対象者は、有給休暇付与の基準日において年10日以上の有給休暇が付与される全ての労働者が該当します。
これは、6ヶ月以上継続勤務するフルタイム労働者の全てが該当することになります。(欠勤の日数や休職の状況等によっては該当しない場合もあります。)最近では時間限定正社員などもありますので、所定労働時間・日数の定義は、会社によって異なる部分はありますが、従来型の通常の働き方をする正社員の方はほとんどすべてが該当することになります。

有給休暇の取得は、労働者の心身のリフレッシュや健康の維持に必要とされており、今回の法改正においてそれが考慮・反映されたかたちとなっています。
今回、働き方改革関連法改正の中でも、猶予期間もなく中小企業でも義務化が図られたことにより、皆さんの会社でも大きな影響があることが懸念されます。

有給休暇の付与や管理、また就業規則の見直しも必要になる可能性がありますので、お困りのことがございましたら、お早めに当事務所までご相談ください。

 


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更新日:2021年05月28日