一般的に、パートタイム労働者（またはアルバイト労働者）として働く主婦（主夫）の方にとって、配偶者による扶養や、本人の社会保険適用の制限となる、いわゆる「年収の壁」というものが存在しています。

社会保険適用の費用負担を避けて働き方（働く時間など）の制限・調整を行っているとされている年収の壁は、「106万円の壁」と「130万円の壁」という２つのものがあります。一旦その内容を確認していきましょう。

まず、106万円の壁とは、働き方および勤務先の状況に応じて社会保険の加入条件に当てはまる場合に、本人が勤務先の社会保険へ加入する必要があるボーダーラインとなります。

なお、社会保険への加入条件は、現在以下の通りとなっております。

・週の所定労働時間が20時間以上であること

・賃金月額が88,000円以上（年収約106万円）であること（時間外手当等一部手当は除く）

・雇用期間が2ヵ月を超える（見込みも含む）ものであること

・101人以上（被保険者数）の従業員のいる企業であること（2024年10月以降は51人以上）

・学業を主とする学生（昼間学校に通う学生）ではないこと

上記にすべて当てはまる場合は、原則として本人が社会保険に加入しないとならない条件となります。この106万円の壁に該当しない場合であっても、次に説明する130万円の壁に該当する場合は、社会保険の適用を受ける（扶養を外れる）こととなります。

さて、130万円の壁とは、週の所定労働時間が20時間未満での労働および兼業・掛け持ちなどの場合も含めて、年収が130万円を超えた場合に、配偶者による扶養からすべての方が該当しなくなるボーダーラインとなります。ご自身のみの見込み年収額が130万円以上となった場合に、扶養から外れることとなります。

この106万円の壁および130万円の壁があるために、労働者が収入をそれよりも上回らないようにしようとする就業制限を行うことが頻繁にありました。今般、政府はこの社会保険料負担を避ける調整をなるべく回避できるような働き方を推進するため、年収の壁・支援強化パッケージを発表しました。これは、年収の壁を意識することなく働くことができる環境づくりを支援するような方策（ただし当面の対応であり、時限的施策となります。）です。詳細は厚生労働省ホームページ掲載情報をご覧ください。

年収の壁・支援強化パッケージ

https://www.mhlw.go.jp/stf/taiou_001_00002.html

当事務所では、短時間労働者の方の就業支援などに関するご相談を承っておりますので、労働環境についてご不安な点のある事業主の方はお気軽にお問い合わせくださいませ。

時間外労働の割増賃金率について、中小企業においても月６０時間を超える分の時間外労働に関しては、令和５年４月１日より変更【引き上げ】されます。

これからは、すべての企業において、月６０時間を超える時間外労働に対する割増賃金率は【５０％】となります。

令和５年３月３１日まで中小企業においては適用猶予が行われており時間外労働の割増賃金率は２５％となっておりましたが、これが令和５年４月１日からは５０％となるものです。

ただし、６０時間以下の時間外労働の割増賃金率は２５％のまま変わりません。（大企業も中小企業も６０時間以下の時間外労働は２５％割増です。）

これは、１か月の時間外労働（法定外時間外労働｛１日８時間・１週４０時間を超える時間外労働｝が該当となります。）が６０時間を超える時間外労働が発生した場合に適用されます。

また、法の適用は令和５年４月１日からとなっておりますので、令和５年４月１日から労働させた時間（時間外労働）について、割増賃金の引き上げの対象となるものです。

これによって、原則として就業規則の改定および時間外労働に関する協定（３６協定）の記載変更が必要となる場合があります。

ただし、仮に就業規則・諸規程や、３６協定において、６０時間超の割増賃金率を２５％と規定していた、または協定を交わしていたとしても、法の最低限を下回る場合にはそれらは無効となります。

どのように決めていたとしても、月６０時間を超える時間外労働に関しては、５０％の割増をした賃金を支払わなければなりません。

これらに対しての措置として、割増賃金分の代替休暇（ただし有給休暇）を認められております。

健康維持、精神保健衛生の観点から、過労を防ぐためにも休暇を与えることを考える余地がありますので、それぞれの状況に合わせて現金の支給とするのか、有給の代替休暇とするのか、判断する必要があるでしょう。

制度変更の詳細につきましては厚生労働省の案内リーフレットがありますので、以下のリンクからご確認ください。

月60時間を超える時間外労働の 割増賃金率が引き上げられます【リーフレット】

https://www.mhlw.go.jp/content/000930914.pdf

当事務所では、時間外労働や、働き方改革などに関するご相談を承っておりますので、労働時間・労働環境などについてご心配な点のある事業主の方はお気軽にお問い合わせくださいませ。

現在、岩手県では、企業や医療保険者と連携して、働き盛り世代の健康づくりを推進するため、「いわて健康経営認定事業所」の認定申請を受け付けています。

この認定申請の受付期間は１か月と短く、令和5年2月1日～2月28日となっており、締め切りが間近です。

この認定制度の概要のひとつとして、以下の５点の認定基準を満たす事業所であることが求められております。その５点の基準は以下に示す通りとなります。（ただし、令和５年度認証については、新型コロナウイルス感染症の影響を考慮した１点が一部変更されています。）

①　定期健診受診率 実質 100 ％

・労働安全衛生法の定期健康診断受診率100％、未受診者への受診勧奨の取組

②　受診勧奨の取組

・再検査、精密検査等が必要とされた従業員への受診を促すための取組又は制度

③　食生活の改善、運動機会の増進などに向けた取組

・健康課題を把握し、食生活改善や運動機会の増進などの継続的な取組

・社内健康イベントの開催又は社外健康イベントへの組織としての参加

　　【※注意】但し「健康イベントの開催又は参加」の項目は、

　　　　　　　新型コロナウイルス感染症の影響を考慮し、令和5年度認定では認定基準としない。

④　受動喫煙対策に関する取り組み

・健康増進法に基づく必要な措置（敷地内禁煙、建物内禁煙又は禁煙専用室設置等）

⑤　健康情報の定期提供

・健康をテーマとした研修会の実施又は社外研修等への参加

・月1回の全従業員への健康情報の提供

以上となります。

取り組みは、社内報を利用したり、通知通達で全従業員にお知らせしたりするなどして制度設計をして、健康経営に取り組んでみるのがきっかけづくりとしては良いでしょう。

認定申請手続きの詳細については、岩手県の該当ページのリンクを示しますのでご確認ください。

令和5年度「いわて健康経営認定事業所」の募集について【リンク】

https://www.pref.iwate.jp/kurashikankyou/iryou/kenkou/kenkozukuri/1061649.html

健康経営の取り組みのモチベーションアップ、レベルアップのために積極的に取り入れてみてはいかがでしょうか。

当事務所では、健康経営の取り組みなど企業運営に関するご相談を承っておりますので、健康経営についてご関心のある事業主の方はお気軽にお問い合わせくださいませ。

育児介護休業法が改定され、令和４年１０月１日より施行されました。

本改正・施行における新制度に「産後パパ育休」（男性の産休制度、出生時育児休業）があります。

これは、子の出生後8週間以内に最大4週間の休業を、通常の育児休業とは別に取得できるようになるものです。加えて、産後パパ育休は、最初にまとめて申し出を行う休業については、４週間の中で２回まで分けて休業できるようになります。

また、他の改正点としては、育児休業を、２回に分割して取得することも可能になります。

これにより、回数でいえば、女性は最大２回、男性は産後パパ育休との組み合わせで最大４回（通常の育児休業を２回に分けて取得し、産後パパ育休も２回に分けて取得した場合に該当）、育児休業を取得することができるようになります。

本改正の効果としては、長期休業を行いにくかった男性従業員の方が、今までより柔軟に、育児休業を取得できるようになることが期待されます。

育児休業を取得した期間の実績は、直近2021年の調査（厚生労働省の雇用均等基本調査による）では、取得者の半数が２週間未満と、短期間休業を取得する場合が多いものの男性の育児休業取得率は年々漸増しており、２回の育児休業や産後パパ育休を取得する方が増えることが予想されます。

日本における男性の育児休業取得率は、前述の雇用均等基本調査によると13.97％となっており、まだ低い水準ではありますが、逐次行われる法改正や、社会的な意識の向上、ジェンダー平等の浸透などにより、今後も上昇基調にあることがいえるでしょう。

今後、母性父性の支援の観点からも、育児休業の取得を希望する従業員が増えることが考えられますので、法に沿った両立支援対応を会社として対応できるように体制を整えることが求められます。

厚生労働省からのお知らせ文書は以下のリンクの通りとなります。

報道発表「産後パパ育休（出生時育児休業）が10月１日から施行されます」

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_27491.html

公表資料「育児・介護休業法改正ポイントのご案内」

　https://www.mhlw.go.jp/content/11911000/000977789.pdf

当事務所では、従業員の産休育休取得に関連するご相談を承っております。休業に際しての人員配置やマネジメントなどでご不安のある事業主の方はお気軽にお問い合わせくださいませ。

令和４年８月２日開催の中央最低賃金審議会で示された2022年度の地域別最低賃金額改定【目安】を受けて、各都道府県労働局における地方最低賃金審議会によって、８月２３日までに最低賃金についての答申がなされました。

各地域の地方最低賃金審議会における答申の結果により、全国加重平均額は昨年度から31円引上げの961円となりました。

各都道府県における、最低賃金額（予定）については、次の、「令和４年度　地域別最低賃金　答申状況」の一覧表に示す通りとなります。

令和４年度　地域別最低賃金　答申状況

https://www.mhlw.go.jp/content/11302000/000978544.pdf

各地域の審議会で答申された改定額は、都道府県労働局での関係労使からの異議申出に関する手続を経た上で、都道府県労働局長の決定により、10月１日から10月中旬までの間に順次発効される予定となっております。

（異議申し立ての状況等により、発効日は変更になる可能性があります。）

答申状況に最低賃金となる予定の金額の記載がありますが、総括すると47都道府県で、30円～33円の引上げ（引上げ額が30円は11県、31円は20都道府県、32円は11県、33円は５県）となり、全国加重平均額31円の引上げは、昭和53年度に目安制度が始まって以降で最高額です。

最低賃金額の引き上げは、中小企業には直接的な影響があり、経営に直結します。現在、物価上昇や円安進行傾向にあるため、よりコスト管理、生産性向上の厳密化が要求されます。

社会情勢や国際情勢を鑑みつつ、より健全な経営体制を構築できるようにする必要があるのではないでしょうか。

当事務所では、最低賃金額の引き上げや、労働生産性の向上に関するご相談を承っております。また、ファイナンシャルプランニング業務も行っておりますので、企業経営・資金繰りなどでご不安のある事業主の方はお気軽にお問い合わせくださいませ。

新型コロナウイルス感染症の影響で、今まで以上に健康への意識が高まっています。また、自分の健康状態に不安がありながらも、感染を恐れるがあまり、受診控えや検査控えなど、適切な対処が行われないでいるケースも増えています。

そんな中、外出することなく気軽に健康について相談が出来るオンライン健康相談に注目が集まっています。国がオンラインでの医療機関（医師）による遠隔診療の拡大を行った一方で、もうすこしハードルの低く、手軽なオンライン健康相談は、医療機関での受診前のワンクッションとして期待できます。

オンライン健康相談のメリットは、

・時間を気にすることなく相談ができる（夜間・早朝・日曜祝日でも相談ができる場合あり）

・匿名での相談を行える場合がある（匿名相談ＯＫな相談機関もあり、気軽に相談ができる）

・外出不要または場所を問わず相談ができる（接触機会を減らせる可能性あり）

・独身世帯・子育て世帯・介護が必要な人がいる世帯・遠隔地に住む世帯など、様々な条件・事情があっても、ネットワークがあれば簡単にアクセスできる

・比較的費用が安いことが多い

などです。

本来は、かかりつけ医があれば、そこで診察を受けられれば良いのですが、普段は健康な方の場合は、特段、かかりつけ医・かかりつけ薬剤師を持っていないことが多いですから、新型コロナウイルス感染症の影響で病院にかかるほどではないが健康に漠然とした不安がある場合は、こういったオンライン健康相談を受けてみてもよいでしょう。

健康な身体があってこそ、いきいきと働くことができます。日頃から健康には気を付けて過ごしていただければと思います。

当事務所では、健康経営に関するご相談を承っておりますので、従業員様の健康管理などでお困りの際はお気軽にお問い合わせくださいませ。