働き方改革」カテゴリーアーカイブ

働き方改革についてや働き方改革関連法等の情報です。

日本における女性の社会進出・会社での働きやすさについて

3月8日は国際女性デーでした。国際女性デーとは、国連が提唱・議決し、世界の多くの国で記念し制定されている女性の地位向上・差別解消を目指す日とされています。

その国際女性デーにあわせて、イギリスの経済誌「エコノミスト」が女性の働きやすさランキングを発表しました。そのランキングによると、2023年の日本の女性の働きやすさランキングは、29か国中の27位とのことでした。

※ランキングの対象国はOECD(経済協力開発機構)の加盟国のうち主要な29か国

 

さまざまなことにおいてジェンダー平等が目標とされる昨今において、あらためて日本における女性の労働環境や社会進出について考えるべきときに来ているのではないでしょうか。

 

エコノミスト誌のランキングでは、女性の労働参加率、女性の賃金額、女性と男性との賃金格差、女性の管理職の割合、産休・育休・看護休暇等の取りやすさなどが指標に影響しているとのことでした。

こと労働環境においても、いまだに昭和型の採用計画・職務の割り当て・賃金テーブルなどが採用されがちです。肉体的な性差の影響も少なからずありますが、出産・育児を経験することや子育てへの負荷の過多などにより昇進ルートから外れてしまいやすいことも考えられます。

 

財務省財務総合政策研究所によると、女性労働者の産後1年の賃金は、6割から7割も減少するという報告もあり、経済的な負担については女性だけが不利益を受けることがあるのだと見受けられます。また、男性の育休取得率も低く、出産だけではなく育児についても女性に負担が偏っている現実もあります。

 

そもそも、女性が働きやすい環境とは何なのでしょうか?いま、立ち返って考えてみませんか?

女性の正規労働者、女性の管理職・役員・経営者の割合が増えることも、もちろん必要であり大事なのですが、いままでの「ふつう」を転換し、会社における男性と女性の格差をなくすこと、賃金も含めて職務の平準化をすること、子育てに寛容な環境づくりをすることなども大切になるのではないでしょうか。

 

参考リンクを以下に示します。

 

男女共同参画局:国際女性の日

https://www.gender.go.jp/international/int_un_kaigi/int_iwd/index.html

 

財務総合政策研究所:仕事・働き方・賃金に関する研究会 報告書

https://www.mof.go.jp/pri/research/conference/fy2021/shigoto_report.html

 

ユニセフ:SDGs・目標5「ジェンダー平等を実現しよう」

https://www.unicef.or.jp/kodomo/sdgs/17goals/5-gender/

 

当事務所では、女性労働者の活用・仕事と家庭の両立などに関するご相談を承っておりますので、従業員の働き方などについてご不安・ご不明な点のある事業主の方は、ぜひお気軽にお問い合わせくださいませ。

 

 

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リカレント教育とリスキリングに関する昨今の支援について

コロナ禍を経て、DX(デジタルトランスフォーメーション)やGX(グリーントランスフォーメーション)による経済成長を目標に掲げられている昨今ですが、企業や組織の変革にとどまらず個人のキャリアアップにも注目が集まっています。

 

政府が人的資源投資として個人の学び直し(リスキリング)に対して支援するとの内容を2022年に公表しましたが、それ以前からもリカレント教育という言葉があり、大学や専門学校などに入り勉強する方法論がありました。ですが、従来のリカレント教育ということばの実情においては「現在の仕事を離職または休職して勉強し直す」というハードルが高いものでした。

 

しかし、デジタル技術が進歩し、最近流行っているリスキリングでは、必ずしも仕事を離職する必要があるわけではなく、企業が率先・牽引して離職させることなく働きながら知識・経験・スキルを得る学び直しできる環境が整いつつあります。

 

リカレント教育やリスキリングにより学び直しを行うにあたり、個人の方は費用面・経済面での心配も抱えている場合もあるかと思いますが、現在でもハローワークの教育訓練給付金制度を利用して、受講費用の一部を負担してもらうというやり方もあります。

 

教育訓練給付金制度については以下のリンクをご参照ください。

教育訓練給付制度

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/jinzaikaihatsu/kyouiku.html

 

また、今後は仕事と学習の両立を支援するようなオンライン受講や、土日祝日または夜間などの学習環境の充実化が見込めるのではないかと想定されています。

政府の支援の全容はまだ見えていませんが、副業・兼業支援に規制が緩和されたように、これからよりリカレント教育・リスキリングに取り組みやすい社会の醸成が考えられるのではないでしょうか。

 

当事務所では、仕事と生活の両立支援などに関するご相談を承っておりますので、労働環境についてご不安な点のある事業主の方はお気軽にお問い合わせくださいませ。

いわゆる年収の壁の内容確認と今般の政府の支援パッケージについて

一般的に、パートタイム労働者(またはアルバイト労働者)として働く主婦(主夫)の方にとって、配偶者による扶養や、本人の社会保険適用の制限となる、いわゆる「年収の壁」というものが存在しています。

社会保険適用の費用負担を避けて働き方(働く時間など)の制限・調整を行っているとされている年収の壁は、「106万円の壁」と「130万円の壁」という2つのものがあります。一旦その内容を確認していきましょう。

 

まず、106万円の壁とは、働き方および勤務先の状況に応じて社会保険の加入条件に当てはまる場合に、本人が勤務先の社会保険へ加入する必要があるボーダーラインとなります。

 

なお、社会保険への加入条件は、現在以下の通りとなっております。

 

・週の所定労働時間が20時間以上であること

・賃金月額が88,000円以上(年収約106万円)であること(時間外手当等一部手当は除く)

・雇用期間が2ヵ月を超える(見込みも含む)ものであること

・101人以上(被保険者数)の従業員のいる企業であること(2024年10月以降は51人以上)

・学業を主とする学生(昼間学校に通う学生)ではないこと

 

上記にすべて当てはまる場合は、原則として本人が社会保険に加入しないとならない条件となります。この106万円の壁に該当しない場合であっても、次に説明する130万円の壁に該当する場合は、社会保険の適用を受ける(扶養を外れる)こととなります。

 

さて、130万円の壁とは、週の所定労働時間が20時間未満での労働および兼業・掛け持ちなどの場合も含めて、年収が130万円を超えた場合に、配偶者による扶養からすべての方が該当しなくなるボーダーラインとなります。ご自身のみの見込み年収額が130万円以上となった場合に、扶養から外れることとなります。

 

この106万円の壁および130万円の壁があるために、労働者が収入をそれよりも上回らないようにしようとする就業制限を行うことが頻繁にありました。今般、政府はこの社会保険料負担を避ける調整をなるべく回避できるような働き方を推進するため、年収の壁・支援強化パッケージを発表しました。これは、年収の壁を意識することなく働くことができる環境づくりを支援するような方策(ただし当面の対応であり、時限的施策となります。)です。詳細は厚生労働省ホームページ掲載情報をご覧ください。

 

年収の壁・支援強化パッケージ

https://www.mhlw.go.jp/stf/taiou_001_00002.html

 

当事務所では、短時間労働者の方の就業支援などに関するご相談を承っておりますので、労働環境についてご不安な点のある事業主の方はお気軽にお問い合わせくださいませ。

更新日:2023年11月09日

女性活躍促進の専門家によるハンズオン支援の参加企業の募集について

岩手県環境生活部・若者女性協働推進室では、女性活躍促進に向けた取組において課題を抱えている 岩手県内の企業や団体等をモデル企業とし、モデル企業に対して社会保険労務士やキャリアコンサルタント等の専門家アドバイザーを無料で派遣することで、若者女性がより働きたいと思える企業創出を支援する事業を実施することになりました。現在、モデル企業の募集が行われています。

 

モデル企業の対象となる企業は、主に女性活躍の推進により人材確保やイメージアップにより企業価値を高めたいとのお考えを持つ岩手県内に本社または主たる事業所を置く企業、個人、法人及び団体であり、規定の応募用紙に記載された内容及び必要に応じて行うヒアリングの内容により審査のうえ選定された10社までとのことです。

 

本事業の目的は、女性活躍に向けた課題に応じて社会保険労務士やキャリアコンサルタント等の専門家アドバイザーが訪問やオンライン、または電話やメール等での相談支援を行い、ハンズオンによる伴走支援となり、女性活躍支援・職場づくり支援の実践から定着までを無料でサポートするものです。

 

取り組みの様子などは、本事業の効果を他の県内企業へも波及させる目的を含むため、岩手県とモデル企業とで協議の上、事業実施期間中のモデル企業における女性活躍促進に向けた取り組みのプロセスや成果について、マスコミやウェブサイト(「いわて女性の活躍応援サイト」、「シゴトバクラシバIWATE」、ふるさといわて定住財団のホームページ等)を通じて紹介される予定となっております。取り組みの内容等の情報開示はありますが、企業のイメージアップやPR活動、告知の一環になるのではないでしょうか。

 

応募についてですが、応募の方法は、応募用紙(別紙様式)に記入のうえ電子メール又は郵送にて提出となります。また、応募の締め切りは、令和5年9月29日(金曜)〔必着〕となっております。審査・選定の結果は10月19日(木曜)までに通知されるそうです。

 

事業の詳細や、応募要項・応募用紙・チラシなどについては、以下のリンク先である岩手県の募集該当ページをご参照くださいませ。

女性活躍促進の専門家によるハンズオン支援の参加企業を募集します!

https://www.pref.iwate.jp/kurashikankyou/seishounendanjo/1004930/1066203.html

 

女性活躍に関する認証・認定制度の取得を目指す企業に対して、具体的な支援を受けることができますので、女性の活躍・就業定着やハラスメント防止問題について課題を抱えている事業主の方は一考の価値があるのではないでしょうか。

当事務所では、各種ハラスメント・女性活躍促進などに関するご相談を承っておりますので、労働環境整備についてご不安な点のある事業主の方はお気軽にお問い合わせくださいませ。

更新日:2023年11月09日

働き方改革推進によるサマータイムの導入について

日の長い夏場に取り組みやすい働き方改革として、サマータイムの導入をご検討してみてはいかがでしょうか。

サマータイムの導入は、個人ごとに設定する時差出勤とは微妙に異なり、基本的には多くの従業員にほぼ一斉に時間差勤務(30分~1時間程度早く繰り上げて勤務開始するなど)を設ける方法論となります。

 

日本では、なじみの薄いサマータイム制度の導入ですが、早い時間から勤務することで、通勤ストレスの緩和(渋滞混雑回避)効果や、涼しく明るい朝早くから稼働することにより空調・照明の節電効果が期待できます。また、終業後の夕方~夜もまだ比較的明るい時間になることから、余暇活動の活発化やコミュニケーション(仕事終わりの飲食等)によるストレス解消・経済効果も期待できます。

 

サマータイム制度の導入にあたっては先進事例が少ないという事実もありますが、今年コンビニ大手のファミリーマートが「ファミマサマータイム」を実施するとのリリースが発表されております。ファミリーマートさんではサマータイムの導入により働き方改革を推進する目的で、本社従業員を中心に繰り上げ勤務を2か月間行うとのことです。

 

ファミリーマート・ニュースリリース2023年7月14日分

「ファミマサマータイム」について

https://www.family.co.jp/company/news_releases/2023/20230714_02.html

(ニュースリリースのため先方都合によりリンクが切れる場合があります。ご注意ください。)

 

行動が比較的に活発になる夏場に、このような制度を導入することで、余暇活動が効率的に動けるようになるため生活の質やワークライフバランスの向上も期待できます。

働き方改革の推進について行き詰まり感のある事業主の方は、例えばサマータイム制度の導入をお考えになってみたり、または繁忙期・閑散期などによる業務時間の繰り上げ・繰り下げなどもご検討してみたりしてはいかがでしょうか。

 

と、ここまでサマータイムの導入を中心にご説明しましたが、コロナ禍を経て、時差勤務やテレワークを推進するなど、労働環境の整備にはいろいろな手法がありますので、御社の従業員の方のニーズに合った環境整備が望ましいかと思います。

 

当事務所では、働き方改革・業務の改善や効率化に関するご相談を承っておりますので、労働環境についてご不安な点のある事業主の方はお気軽にお問い合わせくださいませ。

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更新日:2023年11月09日

PPAP(添付ファイルの暗号化Zip送信)の問題点と代替案について

令和2年11月、当時の平井デジタル改革担当大臣が、政府(内閣府)でのPPAP廃止を宣言してから、はや2年以上の時間が経過しました。

 

そもそも【PPAP】とは、自動暗号化Zipファイル送信( 添付ファイルの暗号化Zip送信 )のこと(P:パスワードつき暗号化ZIPファイルを送信、P:パスワードを別メールで送信、A:暗号化、P:プロトコル)を一般的に指します。

2000年代後期から2010年代当初ころにかけて始まり、政府・自治体・企業で今でも利用されている手法ですが、仮に手動で暗号化したとしてもメールという方法を同一経路で利用しているので(メールのシステムのSMTPはセキュアではないため。ただしSMTPSの場合は安全度が高まる。)、安全性の担保としては弱いと近年指摘されています。

 

どうしてPPAPが問題なのかというと、添付ファイルとパスワードを別々にしているだけで、同じメールのシステムの上で送受信しているだけでは、メールを盗み見られる可能性があるためです。また、ウイルス対策ソフトのチェックが効かない場合があることも問題です。(ゲートウェイですべて弾くとやり取りができない、逆に受け付けるとウイルスメールもスルーしてしまう。)

 

代替手段としては、パスワードを教える際は、書面(郵送や手交)でのやり取りや、ショートメッセージやSNSでのダイレクトメッセージなど、他の方法を交えて二段階で確認するような手段を混交させることや、ビジネスチャットサービス(SlackやTeams、Chatwork、LINE WORKSなど)でのやり取りに切り替えること、また、オンラインストレージサービス(クラウドストレージ)でのファイル送受信・共有を行うことなどが挙げられます。

 

ただし、上記のそれぞれでも画期的で革命的な改善方法とは言えず、絶対的な代替手段とは言えない現実があります。

システムを新しく導入するとなると、コスト面での負担増も有り得ますし、各社ぞれぞれのやり方がありますので自社と他社とのギャップが生じることも想定されます。

 

DX(デジタルトランスフォーメーション)の深化・拡大により、ゆくゆくはPPAPに代わる新しい手段が適用される社会になるのかもしれませんが、いまだ発展途上の案件ですので、情勢を鑑みつつリスクとベネフィットを比較しながらよりセーフティーな(セキュアな)方法を会社間で構築できるよう取り組んではいかがでしょうか。

 

さて、今回は労務とは直接関係の無い話題を提起致しましたが、当事務所では、生産性向上に寄与する取り組み、作業効率化など労働環境改善に関するご相談を承っておりますので、作業能率向上の方法などについてご関心のある事業主の方はお気軽にお問い合わせくださいませ。

 

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更新日:2023年08月25日

中小企業も月60時間超の時間外労働割増賃金率が引き上げとなります(令和5年4月1日より)

時間外労働の割増賃金率について、中小企業においても月60時間を超える分の時間外労働に関しては、令和5年4月1日より変更【引き上げ】されます。

これからは、すべての企業において、月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金率は【50%】となります。

 

令和5年3月31日まで中小企業においては適用猶予が行われており時間外労働の割増賃金率は25%となっておりましたが、これが令和5年4月1日からは50%となるものです。

ただし、60時間以下の時間外労働の割増賃金率は25%のまま変わりません。(大企業も中小企業も60時間以下の時間外労働は25%割増です。)

 

これは、1か月の時間外労働(法定外時間外労働{1日8時間・1週40時間を超える時間外労働}が該当となります。)が60時間を超える時間外労働が発生した場合に適用されます。

また、法の適用は令和5年4月1日からとなっておりますので、令和5年4月1日から労働させた時間(時間外労働)について、割増賃金の引き上げの対象となるものです。

 

これによって、原則として就業規則の改定および時間外労働に関する協定(36協定)の記載変更が必要となる場合があります。

ただし、仮に就業規則・諸規程や、36協定において、60時間超の割増賃金率を25%と規定していた、または協定を交わしていたとしても、法の最低限を下回る場合にはそれらは無効となります。

どのように決めていたとしても、月60時間を超える時間外労働に関しては、50%の割増をした賃金を支払わなければなりません。

 

これらに対しての措置として、割増賃金分の代替休暇(ただし有給休暇)を認められております。

健康維持、精神保健衛生の観点から、過労を防ぐためにも休暇を与えることを考える余地がありますので、それぞれの状況に合わせて現金の支給とするのか、有給の代替休暇とするのか、判断する必要があるでしょう。

制度変更の詳細につきましては厚生労働省の案内リーフレットがありますので、以下のリンクからご確認ください。

 

月60時間を超える時間外労働の 割増賃金率が引き上げられます【リーフレット】

https://www.mhlw.go.jp/content/000930914.pdf

 

当事務所では、時間外労働や、働き方改革などに関するご相談を承っておりますので、労働時間・労働環境などについてご心配な点のある事業主の方はお気軽にお問い合わせくださいませ。

電子帳票システムの導入について

電子帳簿保存法が改正され、国税関係の帳票・書類や電子取引を行った書類の電子保存が必要になっていますが、電子帳票システムの導入により帳票の管理がスマートにできることもあります。

電子帳票システムでは、見積書や請求書などの書類を作成・保存したり、紙から電子データへ移行したり、電子データをプリントアウトしたり、電子データの保管をサポートしたりできます。

電子帳票システムを導入することで、帳票の電子データをコンピューターで一括管理できるので、費用の多寡はあれども、企業規模の大小問わず便利なシステムといえます。

電子帳票システムの導入で期待できることは、作業の効率アップと、コストの削減が見込めます。紙を印刷して郵送したりファックスしたりする場合のコストよりも、電子帳票システムで吐き出したデータをメールに添付して送信する場合の方が、手間も費用も省けるのではないでしょうか。電子帳票システムでは、メールの自動送信設定ができるシステム(ソフトウェア・アプリケーション)もありますので、誤送信などのリスクを減らすこともできます。

また、電子帳票システムを利用することで、書類の改ざん・ねつ造などの不正行為が行いにくくなることもメリットとして挙げられると思います。電子帳票システムを利用して作成した書類は、コピーに制限を設けたり、事前の設定により作成した内容が記録に残る(吐き出したデータは保存される)ようにしたりする仕組みもあるため、不正防止を目的として電子帳票システムを選定する場合もあるでしょう。

なお、電子帳票システムは、大きく分けて3つに分類できます。

・電子帳票【作成】に強いシステム

・電子帳票【送信】(配信・共有)に強いシステム

・電子帳票【管理】(保管・保存)に強いシステム

以上の3つです。

何を目的にするか、どういった課題を解消したいのかにより、システムの選別を行った方がいいでしょう。そのため、自社のコストに見合うソリューションがどれなのかを適切に判断する必要があるかと思われます。

当事務所では、経営に関連するご相談を承っております。経営環境の変化などでご不安のある事業主の方はお気軽にお問い合わせくださいませ。

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改姓育児介護休業法(産後パパ育休の導入などの改正)について

育児介護休業法が改定され、令和4年10月1日より施行されました。

本改正・施行における新制度に「産後パパ育休」(男性の産休制度、出生時育児休業)があります。

これは、子の出生後8週間以内に最大4週間の休業を、通常の育児休業とは別に取得できるようになるものです。加えて、産後パパ育休は、最初にまとめて申し出を行う休業については、4週間の中で2回まで分けて休業できるようになります。

また、他の改正点としては、育児休業を、2回に分割して取得することも可能になります。

これにより、回数でいえば、女性は最大2回、男性は産後パパ育休との組み合わせで最大4回(通常の育児休業を2回に分けて取得し、産後パパ育休も2回に分けて取得した場合に該当)、育児休業を取得することができるようになります。

本改正の効果としては、長期休業を行いにくかった男性従業員の方が、今までより柔軟に、育児休業を取得できるようになることが期待されます。

育児休業を取得した期間の実績は、直近2021年の調査(厚生労働省の雇用均等基本調査による)では、取得者の半数が2週間未満と、短期間休業を取得する場合が多いものの男性の育児休業取得率は年々漸増しており、2回の育児休業や産後パパ育休を取得する方が増えることが予想されます。

日本における男性の育児休業取得率は、前述の雇用均等基本調査によると13.97%となっており、まだ低い水準ではありますが、逐次行われる法改正や、社会的な意識の向上、ジェンダー平等の浸透などにより、今後も上昇基調にあることがいえるでしょう。

今後、母性父性の支援の観点からも、育児休業の取得を希望する従業員が増えることが考えられますので、法に沿った両立支援対応を会社として対応できるように体制を整えることが求められます。

厚生労働省からのお知らせ文書は以下のリンクの通りとなります。

報道発表「産後パパ育休(出生時育児休業)が10月1日から施行されます」

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_27491.html

公表資料「育児・介護休業法改正ポイントのご案内」

 https://www.mhlw.go.jp/content/11911000/000977789.pdf

当事務所では、従業員の産休育休取得に関連するご相談を承っております。休業に際しての人員配置やマネジメントなどでご不安のある事業主の方はお気軽にお問い合わせくださいませ。

更新日:2022年12月14日

最低賃金額改定について各地域での答申が行われました

令和4年8月2日開催の中央最低賃金審議会で示された2022年度の地域別最低賃金額改定【目安】を受けて、各都道府県労働局における地方最低賃金審議会によって、8月23日までに最低賃金についての答申がなされました。

各地域の地方最低賃金審議会における答申の結果により、全国加重平均額は昨年度から31円引上げの961円となりました。

各都道府県における、最低賃金額(予定)については、次の、「令和4年度 地域別最低賃金 答申状況」の一覧表に示す通りとなります。

令和4年度 地域別最低賃金 答申状況

https://www.mhlw.go.jp/content/11302000/000978544.pdf

各地域の審議会で答申された改定額は、都道府県労働局での関係労使からの異議申出に関する手続を経た上で、都道府県労働局長の決定により、10月1日から10月中旬までの間に順次発効される予定となっております。

(異議申し立ての状況等により、発効日は変更になる可能性があります。)

答申状況に最低賃金となる予定の金額の記載がありますが、総括すると47都道府県で、30円~33円の引上げ(引上げ額が30円は11県、31円は20都道府県、32円は11県、33円は5県)となり、全国加重平均額31円の引上げは、昭和53年度に目安制度が始まって以降で最高額です。

最低賃金額の引き上げは、中小企業には直接的な影響があり、経営に直結します。現在、物価上昇や円安進行傾向にあるため、よりコスト管理、生産性向上の厳密化が要求されます。

社会情勢や国際情勢を鑑みつつ、より健全な経営体制を構築できるようにする必要があるのではないでしょうか。

当事務所では、最低賃金額の引き上げや、労働生産性の向上に関するご相談を承っております。また、ファイナンシャルプランニング業務も行っておりますので、企業経営・資金繰りなどでご不安のある事業主の方はお気軽にお問い合わせくださいませ。

更新日:2022年12月14日