多様な人材採用、多様な働き方の推進の一環として、障がい者の方をテレワーク（リモートワークやSOHOなどでの働き方）雇用する企業へのサポートが厚生労働省より行われております。

サポートの内容は、主に相談窓口の開設で、アドバイザーによる支援が受けられます。令和7年3月末までの間で最大5回までの無料相談サポートを受けることが出来ます。

障害者のテレワーク雇用を推進する企業向け相談窓口を開設しました

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_41280.html

障害者テレワーク雇用の相談窓口

https://twp.mhlw.go.jp/

また、障がい者雇用のテレワーク活用事例集としてまとめられた資料もあります。

障害者テレワーク事例集

https://www.mhlw.go.jp/content/001203253.pdf

加えて、8月15日の報道発表資料によると、障がい者のテレワーク推進セミナーが、2024年9月25日（水）にオンライン開催されるとのことです。

（資料記載ホームページは以下の通りです。）

「企業向け障害者テレワーク推進セミナー」を開催します

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_42198.html

ダイバーシティ経営を進めるにあたり、多様性推進としても意味があり、社会的包摂としても意義があり、テレワークを利用した障がい者雇用は今後の人材開発の可能性が広がるメリットを秘めていると思われます。

多様な人材採用、多様な働き方のやり方などについてご不明な点等ございましたら、お問い合わせフォーム等により、お気軽にお問い合わせくださいませ。

ＦＰ・社労士事務所ライトファーデン　「お問い合わせ」

https://www.leitfaden.jp/contact/

当事務所では、多様性のある人材採用、新しい働き方に関するご相談を承っておりますので、働き方改革の内容などについてご不明な点のある事業主の方はお気軽にお問い合わせくださいませ。

業務改善や働き方改革に関するご相談は、当事務所でも行っておりますが、厚生労働省でも各都道府県に働き方改革推進支援センター（以下、「センター」といいます）を設置・開設することになりました。

センターでは、事業規模を問わずすべての事業主の方が相談を利用することができるとのことで、時間外労働に関すること、同一労働同一賃金に関すること、賃上げや労働者不足に関することなど、様々な相談がワンストップで受け付けてもらえるようになっているとのことです。

センターの案内サイト、リーフレット等のリンクを下記に示しますので、ご参照ください。

働き方改革推進支援センターのご案内

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000198331.html

「働き方改革推進支援センター」って何？

https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/001144742.pdf

働き方改革推進支援センターを利用してみませんか

https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/001237420.pdf

各センター連絡先一覧

https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/001102783.pdf

以上です。

もちろん当事務所においても、働き方改革や労働に関するすべての事柄についてご相談を承っておりますので、事業主の方は、お電話やお問い合わせフォーム等によりお気軽にお問い合わせくださいませ。

なお、労務診断もホームページ上で行っておりますので、そちらもご利用いただけますと幸いです。

らくらく診断

https://www.leitfaden.jp/rakuraku/

お問い合わせ

https://www.leitfaden.jp/contact/

令和６年７月２５日開催の中央最低賃金審議会で示された202４年度の地域別最低賃金額改定【目安】についての答申については、Ａランク50円、Ｂランク50円、Ｃランク50円の一律同じ目安となりました。

各ランクの該当都道府県は次の通りです。

この目安額を受けて、各都道府県労働局における地方最低賃金審議会によって、各県においても詰めの協議が行われていましたが、北日本（北海道・東北ブロック）において８月2８日までに最低賃金についての答申が出揃いました。

なお、北日本（北海道・東北ブロック）の最低賃金改定状況は以下の表に示す通りとなります。また、岩手県の最低賃金（改定予定額）952円は全国最下位から脱しました。（2024年8月28日時点）

全体の最低賃金額の引き上げ状況については、Bランク地域およびCランク地域の多くにおいて目安の50円を上回る額の答申が相次ぎました。

当事務所では、最低賃金額の引き上げへの対応や、労働生産性の向上に関するご相談を承っております。また、ファイナンシャルプランニング業務も行っておりますので、企業経営・資金繰りなどでご不安のある事業主の方はお気軽にお問い合わせくださいませ。

時間外労働（残業時間）の上限規制について、2024年4月から、すべての業種において適用が行われております。

原則として建設業や運送業についても、それぞれの業種に応じた規制が適用されています。（時間外労働対策および2024年問題への働き方改革については当事務所過去記事をご参照ください。）

2024年問題への対応がはじまっています【建設業・運送業・医師等の時間外労働上限規制】

https://www.leitfaden.jp/24zangyoukisei/

時間外労働の規制により、残業を行う場合の協定（３６協定）についても、2024年4月1日以降に締結する協定については、新しい様式での提出を求められることになりました。

該当する様式番号は以下の通りです。

【建設業】（【建設事業（災害時における復旧及び復興の事業）を含む場合】）

時間外労働・休日労働に関する協定届

・一般条項のみ（限度時間以内で時間外・休日労働を行わせる場合）　→　様式第9号の3の2

・特別条項つき（限度時間を超えて時間外・休日労働を行わせる場合）→　様式第9号の3の3

【運送業】（【自動車運転の業務を含む場合】）

時間外労働・休日労働に関する協定届

・一般条項のみ（限度時間以内で時間外・休日労働を行わせる場合）　→　様式第9号の3の4

・特別条項つき（限度時間を超えて時間外・休日労働を行わせる場合）→　様式第9号の3の5

協定届の様式のダウンロードは、以下のサイトをご参照ください。

厚生労働省・東京労働局

時間外・休日労働に関する協定届（36協定届）

https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/roudoukijun_keiyaku/36_kyoutei.html

厚生労働省（本省ホームページ内）

主要様式ダウンロードコーナー（労働基準法等関係主要様式）

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudoukijunkankei.html

時間外労働や、時間外労働の上限規制の制度などについてご不明な点等ございましたら、お問い合わせフォーム等により、お気軽にお問い合わせくださいませ。

ＦＰ・社労士事務所ライトファーデン　「お問い合わせ」

https://www.leitfaden.jp/contact/

当事務所では、時間外労働の規制や、残業時間の削減に関するご相談を承っておりますので、働き方改革の内容などについてご不明な点のある事業主の方はお気軽にお問い合わせくださいませ。

郵便料金が、2024年10月1日から変更になることが決まりました。ほぼすべての郵便物の料金が値上げになります。

※封書（定形内・定形外）・はがき・レターパックなどの一般的な郵便物はすべて値上げ

※書留料｛簡易書留・一般書留・現金書留｝や配達証明料、内容証明料、特別送達料などは据え置き

※特定記録郵便料は値上げ

郵便料金の変更情報につきましては、JP・郵便局のホームページをご参照ください。

2024年10月1日（火）から郵便料金が変わります

https://www.post.japanpost.jp/service/2024fee_change/index.html

変更後の料金一覧

https://www.post.japanpost.jp/notification/pressrelease/2024/00_honsha/0613_01_02.pdf

さて、現在、請求書や領収書などを、郵送で対応している企業も多くいらっしゃるかと思います。物価高騰などの影響もあり、原材料費の値上がりなども続いている中、郵便料金の値上げも痛手になる可能性があるのではないでしょうか。

そこで、郵便料金値上げ対策として、3つの方法をお知らせしたいと思います。

１つめ、封書を圧着はがきに切り替える

現在84円の定形内の封書を、圧着式のはがき（10月1日の値上げ後のはがき料金は85円）に切り替えることで、郵送という方法を維持したままコストをほぼ同等のまま抑えることができます。

２つめ、郵便物のデータをメールに添付し送信する

請求書等の郵便物を、書類をペーパーレスにして、PDFファイルなどをメールで添付送信する方法があります。特殊なシステムを導入することなく、取り急ぎ対応が可能です。

３つめ、請求書電子発行システムを導入する

請求書等送付のDX化を行い、電子発送・送付システム（サービス）を導入し、ペーパーレス化と電子化を一括にシステムで対応するという方法があります。電子帳簿保存法への対応も、前述の２つめの方法よりも厳格に行える仕組みになりますし、作業工数の削減にもつながります。

2024年1月の電子帳簿保存法改正施行により、請求書の電子化が必要になってきていますので、システム化（サービスの利用など）を検討されても良いのではないでしょうか。

当事務所では、社内業務の効率化などに関するご相談を承っておりますので、生産性向上の方法などについてご不安な点のある事業主の方はお気軽にお問い合わせくださいませ。

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風しん（風疹）とは、風しんウイルスに感染することにより引き起こされる感染症の一種で、全数報告対象の５類感染症です。風しんは感染力も高く、接触や飛沫により感染するため、感染症法における取り扱いにより風しんにかかった社会人は出勤を禁止れされることが一般的です。

また、妊婦さんが罹患した場合、ウイルスが胎児におよび、先天性の異常を現わすことが報告されています。

風しんは、基本的には対症療法となりますが、男女問わずワクチンの接種が有効とされており、重症化を防ぐことや、妊婦さんへの影響を最小限にするために積極的なワクチンの接種が推奨されています。（ワクチン接種は２回の接種が免疫の獲得に必要と言われています。）

現在は、風しん予防接種を受けた世代も増えましたが、罹患経験により免疫を獲得しているかが分からない世代もおり、また予防接種を受ける機会が得られなかった世代が昭和37年4月2日～昭和54年4月1日生まれの男性とされており、追加措置が取られています。ただし、その追加的対策は、2024年度末（2025年3月31日まで）となっており、対応を急がれることをお勧めします。

仮に今は妊活中のパートナーがいないとしても、将来はどうなるかわかりませんし、お子さん世代やお孫さん世代に影響を及ぼす可能性も否定できません。また、会社勤めの方は、職場や職務に関連する場所に、女性の従業員さんや女性のお客様・利用者様がいらっしゃって、なんらかの飛沫・接触により感染させてしまう可能性もあります。これから生まれてくる次の世代の子供たちのためにも、１回でも予防接種を受けて頂ければと思います。

まずは、抗体検査を受けて免疫を獲得しているかの確認、もし免疫がない場合は風しんワクチンの接種をしてください。厚生労働省では、風しんワクチンの定期接種の機会がなかった昭和37年4月2日～昭和54年4月1日生まれの男性を対象として、風しんの抗体検査と予防接種を原則無料で実施しています。対象者にはクーポンが自治体より発送されており、接種未実施でクーポンを紛失した場合は、該当窓口に問い合わせの上、再発行ができます。風しんの対策については以下のリンクをご確認ください。

風しんについて

https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/kenkou_iryou/kenkou/kekkaku-kansenshou/rubella/index.html

風しんの追加的対策について

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kenkou_iryou/kenkou/kekkaku-kansenshou/rubella/index_00001.html

当事務所では、労働衛生に関するご相談を承っておりますので、従業員の健康管理にご不安のある事業主の方は、お問い合わせフォーム等によりお気軽にお問い合わせくださいませ。

皆様のご存知の通り、先般（令和５年５月８日より）、新型コロナウイルス感染症の感染法上の類型が、２類相当から５類に移行（引き下げ）が行われました。

これによって、新型コロナウイルス感染症は、インフルエンザ（季節性インフルエンザ）や風疹・はしかと同等の取り扱いとなり、外出自粛要請や就業制限を行うことはなくなります。また、感染時の行動については個人の判断にゆだねられるところとなりました。

さて、新型コロナウイルス感染症の５類への引き下げ以降（令和５年５月８日以降）の新型コロナウイルス感染症の罹患に伴う健康保険の傷病手当金の申請についても、その取り扱いが変更となっております。

５類移行後も、新型コロナウイルス感染症の罹患のため労務不能となった場合は、今までどおり傷病手当金の申請を行うことができます。

ですが、２類相当時、特例的に臨時的な取り扱いとして「医師の証明書不要」としていたものが、５類移行後は原則として医師の証明が必要となります。（他の傷病による傷病手当金支給申請時と同様に、傷病手当金支給申請書の【療養担当者意見欄】に「医師の証明」が必要となることとなりました。）

また、労働者本人が罹患していないが家族等が感染したために濃厚接触者となってしまったときに休暇を取得した場合は、本人の労務不能が認められないため原則として傷病手当金の支給対象からは外れることとなります。（制度上、本人の罹患ではない場合は支給の根拠がないこととなります。ただし、被保険者本人の労務不能状態が認められた場合は、その限りではありません。）

新型コロナウイルス感染症の傷病手当金申請については、以下のリンクに示す協会けんぽホームページ記載内容をご確認ください。

新型コロナウイルス感染症に係る傷病手当金の申請について

https://www.kyoukaikenpo.or.jp/event/cat550/covid_19/shinsei/

新型コロナウイルス感染症に係る傷病手当金の支給に関するQ&A

https://www.kyoukaikenpo.or.jp/~/media/Files/honbu/g2/cat230/coronaqa2.pdf

当事務所では、健康保険の傷病手当金申請に関するご相談を承っておりますので、健康保険（社会保険）についてご不明な点のある事業主の方はお気軽にお問い合わせくださいませ。

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日々、発生する可能性のある「時間外労働」ですが、働き方改革や過労死防止等の理由により、現在、時間外労働の上限規制が設けられています。（大企業は2019年４月から適用・中小企業は2020年４月から適用）

上限規制とは、

・原則として月45時間、年360時間（限度時間）以内

・臨時的な特別な事情がある場合でも年720時間、単月100時間未満（休日労働含む）、

複数月平均80時間以内（休日労働含む）、限度時間を超えて時間外労働を延長できるのは

年６ヶ月までが限度

というものです。上限規制についての説明は以下のサイトをご確認ください。

時間外労働の上限規制

https://hatarakikatakaikaku.mhlw.go.jp/overtime.html

さて、この上限規制には、業務の特殊性や従来慣行の兼ね合いにより、上限規制の【適用】が、時限的に【猶予】されています。適用が一部猶予されている業種は、簡単にご説明しますと、主に建設業・運送業・医師などが該当しています。適用猶予を受ける事業や業務については、以下のページに詳細が記載されておりますので、ご参照ください。

時間外労働の上限規制の適用猶予事業・業務

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/gyosyu/topics/01.html

この適用猶予は、本年・令和５年度（2023年度）までとなり、その終わりが近づいています。2024年4月以降は、適用猶予を受けていた業種であっても時間外労働の上限規制が発生しますので、今までどおりにはいきません。（最近よく話題が取り上げられる「運送業界の2024年問題」とは、この時間外労働の上限規制が大きく影響しています。）

そのため、今のうちから、長時間労働環境の解消、業務の改善・働き方改革、事業構造の改変、デジタル化（デジタルトランスフォーメーション）、AIやロボティクスを活用した自動化などを進める必要性があると思われます。

適用猶予業種以外の事業主の方も、時間外労働の削減は、働き方改革推進の一歩として有効かと思いますので、積極的に取り組んでみてはいかがでしょうか。

当事務所では、時間外労働削減の取り組み、作業効率化など労働改善に関するご相談を承っておりますので、働き方改革についてご関心のある事業主の方はお気軽にお問い合わせくださいませ。

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皆さんは、ワクハラという言葉があるのをご存知でしょうか？

ワクハラとは、ワクチンハラスメントの略で、ワクチン接種を行わないことについて、ワクチン接種を希望しない人が、「なぜワクチン接種を受けないのか」と問い詰められたり、「ワクチン接種を受けるべきだ」と意見を押し付けられたりするなど、ワクチン接種に関係して不当な扱いを受けることを指します。

新型コロナウイルスワクチンの2回目接種率が70％を超え、ワクチン接種が進んできてはいますが、持病やアレルギーの影響、副反応の影響、またワクチン接種への不安などで接種を控えたいと思う方も多くいらっしゃいます。そういった方の意思の尊重も重要であり、職場においても差別的取扱いをしないよう注意が必要です。

ワクチン接種を受けることは強制ではないので、ワクチン接種を受けないことで正当な理由なく退職勧奨や人事異動などの扱いを強権的に行うことは、不当労働行為となる可能性もあり得ます。また、ワクハラをきっかけとして、威圧的な言動や嫌がらせに発展し、パワハラの温床となる可能性もあります。

ワクハラを起こさないようにするためには、新型コロナウイルスやワクチン接種についての正しい知識・見識を確実に習得することや、ワクチン接種を受ける側・受けない側双方の話し合いによる相互理解が必要かと思います。とくに、ワクチン接種を「受けたくても、受けられない」方の個人の事情を勘案して対応を行えれば、ワクハラを減らすことができるでしょう。

当事務所では、職場のハラスメントについてのご相談や、ハラスメント対策のための就業規則改定についてのご相談を承っておりますので、お悩みのことがございましたら、どうぞお気軽にご相談くださいませ。

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