皆様のご存知の通り、先般（令和５年５月８日より）、新型コロナウイルス感染症の感染法上の類型が、２類相当から５類に移行（引き下げ）が行われました。

これによって、新型コロナウイルス感染症は、インフルエンザ（季節性インフルエンザ）や風疹・はしかと同等の取り扱いとなり、外出自粛要請や就業制限を行うことはなくなります。また、感染時の行動については個人の判断にゆだねられるところとなりました。

さて、新型コロナウイルス感染症の５類への引き下げ以降（令和５年５月８日以降）の新型コロナウイルス感染症の罹患に伴う健康保険の傷病手当金の申請についても、その取り扱いが変更となっております。

５類移行後も、新型コロナウイルス感染症の罹患のため労務不能となった場合は、今までどおり傷病手当金の申請を行うことができます。

ですが、２類相当時、特例的に臨時的な取り扱いとして「医師の証明書不要」としていたものが、５類移行後は原則として医師の証明が必要となります。（他の傷病による傷病手当金支給申請時と同様に、傷病手当金支給申請書の【療養担当者意見欄】に「医師の証明」が必要となることとなりました。）

また、労働者本人が罹患していないが家族等が感染したために濃厚接触者となってしまったときに休暇を取得した場合は、本人の労務不能が認められないため原則として傷病手当金の支給対象からは外れることとなります。（制度上、本人の罹患ではない場合は支給の根拠がないこととなります。ただし、被保険者本人の労務不能状態が認められた場合は、その限りではありません。）

新型コロナウイルス感染症の傷病手当金申請については、以下のリンクに示す協会けんぽホームページ記載内容をご確認ください。

新型コロナウイルス感染症に係る傷病手当金の申請について

https://www.kyoukaikenpo.or.jp/event/cat550/covid_19/shinsei/

新型コロナウイルス感染症に係る傷病手当金の支給に関するQ&A

https://www.kyoukaikenpo.or.jp/~/media/Files/honbu/g2/cat230/coronaqa2.pdf

当事務所では、健康保険の傷病手当金申請に関するご相談を承っておりますので、健康保険（社会保険）についてご不明な点のある事業主の方はお気軽にお問い合わせくださいませ。

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日々、発生する可能性のある「時間外労働」ですが、働き方改革や過労死防止等の理由により、現在、時間外労働の上限規制が設けられています。（大企業は2019年４月から適用・中小企業は2020年４月から適用）

上限規制とは、

・原則として月45時間、年360時間（限度時間）以内

・臨時的な特別な事情がある場合でも年720時間、単月100時間未満（休日労働含む）、

複数月平均80時間以内（休日労働含む）、限度時間を超えて時間外労働を延長できるのは

年６ヶ月までが限度

というものです。上限規制についての説明は以下のサイトをご確認ください。

時間外労働の上限規制

https://hatarakikatakaikaku.mhlw.go.jp/overtime.html

さて、この上限規制には、業務の特殊性や従来慣行の兼ね合いにより、上限規制の【適用】が、時限的に【猶予】されています。適用が一部猶予されている業種は、簡単にご説明しますと、主に建設業・運送業・医師などが該当しています。適用猶予を受ける事業や業務については、以下のページに詳細が記載されておりますので、ご参照ください。

時間外労働の上限規制の適用猶予事業・業務

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/gyosyu/topics/01.html

この適用猶予は、本年・令和５年度（2023年度）までとなり、その終わりが近づいています。2024年4月以降は、適用猶予を受けていた業種であっても時間外労働の上限規制が発生しますので、今までどおりにはいきません。（最近よく話題が取り上げられる「運送業界の2024年問題」とは、この時間外労働の上限規制が大きく影響しています。）

そのため、今のうちから、長時間労働環境の解消、業務の改善・働き方改革、事業構造の改変、デジタル化（デジタルトランスフォーメーション）、AIやロボティクスを活用した自動化などを進める必要性があると思われます。

適用猶予業種以外の事業主の方も、時間外労働の削減は、働き方改革推進の一歩として有効かと思いますので、積極的に取り組んでみてはいかがでしょうか。

当事務所では、時間外労働削減の取り組み、作業効率化など労働改善に関するご相談を承っておりますので、働き方改革についてご関心のある事業主の方はお気軽にお問い合わせくださいませ。

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皆さんは、ワクハラという言葉があるのをご存知でしょうか？

ワクハラとは、ワクチンハラスメントの略で、ワクチン接種を行わないことについて、ワクチン接種を希望しない人が、「なぜワクチン接種を受けないのか」と問い詰められたり、「ワクチン接種を受けるべきだ」と意見を押し付けられたりするなど、ワクチン接種に関係して不当な扱いを受けることを指します。

新型コロナウイルスワクチンの2回目接種率が70％を超え、ワクチン接種が進んできてはいますが、持病やアレルギーの影響、副反応の影響、またワクチン接種への不安などで接種を控えたいと思う方も多くいらっしゃいます。そういった方の意思の尊重も重要であり、職場においても差別的取扱いをしないよう注意が必要です。

ワクチン接種を受けることは強制ではないので、ワクチン接種を受けないことで正当な理由なく退職勧奨や人事異動などの扱いを強権的に行うことは、不当労働行為となる可能性もあり得ます。また、ワクハラをきっかけとして、威圧的な言動や嫌がらせに発展し、パワハラの温床となる可能性もあります。

ワクハラを起こさないようにするためには、新型コロナウイルスやワクチン接種についての正しい知識・見識を確実に習得することや、ワクチン接種を受ける側・受けない側双方の話し合いによる相互理解が必要かと思います。とくに、ワクチン接種を「受けたくても、受けられない」方の個人の事情を勘案して対応を行えれば、ワクハラを減らすことができるでしょう。

当事務所では、職場のハラスメントについてのご相談や、ハラスメント対策のための就業規則改定についてのご相談を承っておりますので、お悩みのことがございましたら、どうぞお気軽にご相談くださいませ。

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厚生労働省では、毎年10月を「年次有給休暇取得促進期間」と定めて、年次有給休暇を取得しやすい環境整備の推進を推し進めています。また、年間を通して、年次有給休暇取得促進特設サイトの開設や、働き方・休み方改善ポータルサイトの設置を行い、事業者側、労働者側双方に向けて、働き方改革とそれに伴う休み方改革、仕事を休める環境の整備に寄与する取り組みを行っています。

同サイトにも記載のある、厚生労働省の仕事休もっ化計画の指針においては、年次有給休暇の計画的付与制度を導入することで年次有給休暇の付与日数（有給消化日数）を増やすことを掲げています。年次有給休暇の計画的付与制度とは、年次有給休暇の付与日数のうち5日を除いた残りの日数について、労使協定を結ぶことにより、計画的に休暇取得日を割り振ることができる制度のことです。

この制度を導入している企業は、導入していない企業よりも年次有給休暇の取得率が高くなっているということのようで、この制度を活用していくことが推奨されています。事業者側にとっては、年間計画において年次有給休暇の消化を勘案した事業計画を立てることが可能になるだけではなく、労働者側にとっても気兼ねなく年次有給休暇の取得を行えるという観点からも少なからずメリットはあるのではないかと言えるでしょう。

実際の年次有給休暇の取得促進の取り組み事項としては、
・マニュアルの作成による業務の平準化
・オールラウンドプレーヤー・マルチプレイヤーとなる従業員の育成
・チャットツールなどの導入によりコミュニケーションを見える化
・会社独自の年次有給休暇推進制度の導入（バースデー休暇・リフレッシュ休暇など）
・年次有給休暇の取得単位の細分化（半日年休・時間単位年休の導入）
・業務シフトにゆとりをもつ（パートスタッフを増やすなど）
など
これからのことを行うことで、年次有給休暇の取得をしやすい環境を整え、それによって間接的に年次有給休暇の取得を促進するという方法が考えられると思います。

また、注意したいのが、年次有給休暇の取得制度の推進ありきで、「こと」を進めすぎてしまうのはよくありません。（施策のみが先行してしまうのは避けなければなりません。）なぜなら、会社の実態に合わずに年次有給休暇の取得を阻害することがあるためです。（年次有給休暇を取りにくい環境が醸成されることがあるためです。）
会社ごとの、それぞれの企業風土や実態に即して年次有給休暇の取得促進の取り組みを行うように注意するといいでしょう。

当事務所では、働き方改革・休み方の取り組みについてのご相談を承っておりますので、「うちも休み方を考え直したい」などのご要望がございましたら、どうぞお気軽にご相談くださいませ。

毎年６月１日～７月１０日は、労働保険の年度更新の手続き時期となっております。また、７月1日～７月１０日は、算定基礎届（被保険者標準報酬月額算定基礎届｛定時決定｝）の届け出期間となっております。

今年（２０２１年・令和３年）は、７月１０日が土曜日のため、申請期限（労働保険の年度更新については届出申請および労働保険料の納付期限）が、７月１２日（月曜日）までと変更になっております。
ですが、従業員の賃金集計作業には多くの時間がかかるうえ、申請期間がそもそも短く設定されていますので、なるべくお早めにお手続きをしていただくと良いと思います。

今年は、新型コロナウイルス感染症の影響を鑑みた特例措置などはなく、毎年の通常の期限通りの提出を求められておりますので、お気を付けください。
また、前述の通り、労働保険の年度更新の保険料納付の期限（納期限）は、７月１２日まで（必着）ですので、併せてご注意ください。
（昨年の納期限が８月末でしたが、今年は通常通りの期限（７月１２日）です。くれぐれもご注意ください。）

労働保険料については、「口座振替」を利用するといいでしょう。
納付書による銀行窓口納付を口座振替に切り替えることで、納付の手間を省くだけではなく、納期限の延長を受けることができます。
この納期限の延長とは、通常の納付書による納付の期限とは別に、口座振替の場合については納付書による納付の期限よりも遅れて引き落としがかかることを指します。そのため、納付にゆとりを持つことができます。

また、昨年との変更点ですが、労働保険の年度更新は、高年齢免除対象労働者の雇用保険料免除制度が終了しています。
保険料免除制度の廃止により、雇用保険料の徴収が再開する高年齢労働者の方もいらっしゃると思いますので、適切な対応が必要になります。
算定基礎届の変更点は、総括表の提出が必要なくなったということが挙げられます。今年からは算定基礎届の届出書のみの提出を行えば問題ありませんので、業務のスリム化が期待できます。
しかし、繰り返しますが申請期間が短いため、注意が必要です。

当事務所では、労働保険の年度更新および算定基礎届についてのご相談、提出代行を承っておりますので、どうぞお気軽にお問い合わせくださいませ。

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平素は格別のご高配を賜り厚く御礼申し上げます。
さて、このたび事務所を以下の住所に移転させて頂く事になりました。
今後とも倍旧のお引き立てを賜りますようお願い申し上げます。

【移転先住所】
岩手県盛岡市黒川１２地割２－２
※電話番号は変更ございません

【移転日】
令和２年１２月２８日（月）

【ご相談受付時間】
９：００～１７：００（土・日・祝日・盆・年末年始休み）

※メール・ＦＡＸは、上記に関わらず受付致しますので、お気軽にご相談下さいませ。
※不在等により、電話に出られない場合があります。その際は、留守番電話にご要件等をお伝え下さい。後ほど折り返しご連絡致します。
※面談をご希望の際は、事前に日時・場所のご予約をお願い致します。予約日時に会社又は指定場所へ訪問させていただきます。
※予定次第では、当日訪問も可能ですので、お気軽にご相談下さい。

まずは、お気軽にご相談を。お待ちしています。

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