従業員の休職に関する制度を就業規則に規定しましょう

あなたの会社では、従業員の休職について、しっかりと就業規則に規定していますか?

従業員の予期せぬ身体的疾患および精神的疾患の罹患に備えて、事前に「休職」に関する制度を就業規則に規定しておくことをお勧めします。

私傷病の休職に関する規定は、法定の義務項目ではありませんので、会社がほぼ自由に設定することができます。

 

休職規定設定の要件のポイントについては、

1 休職として取り扱いを行う条件・要件を定めておくこと

2 原則として休職期間を定めておくこと(勤続年数に応じて変動させることも可)

3 休職となる場合は、原則として無給とすること(ノーワーク・ノーペイの原則によるもの)

4 原則として勤続年数に通算しないこと(退職金などに関係する項目です)

5 休職期間中の社会保険料・住民税等税金などについて、従業員に請求できること

6 復職後、数か月以内に再度休職する場合などに休職期間を通算できるようにすること

などの要件をあらかじめ定めておくと良いでしょう。

 

その他、自然退職や復職についても別途定めておく必要性があるかと思いますので、休職について規定するとともに、休職後に自然退職となる場合の要件や、復職を行う際にそれを証明させる場合などの要件についても事前に定めておくと良いでしょう。

また、最近では、メンタルヘルス不調による精神的疾患による欠勤が増えてきておりますので、身体的疾患だけではなく、精神的疾患についても休職の対象とするよう定めておく方が良いと思います。

当事務所では、休職についてのご相談や、就業規則の改定についてのご相談・就業規則改定作業を承っておりますので、ご心配なことがございましたら、どうぞお気軽にご相談くださいませ。